"Seguridad Psicológica: cuando hablar es un acto de confianza"

Durante años, muchas culturas laborales valoraron el control, la prudencia y la obediencia. Callar se volvió sinónimo de madurez profesional.
Pero ¿qué sucede cuando ese silencio se instala y se vuelve parte del ADN organizacional?

La investigadora Amy C. Edmondson, profesora de Harvard Business School, acuñó el concepto de Seguridad Psicológica para describir la confianza colectiva que permite que los equipos tomen riesgos interpersonales sin temor a ser castigados o humillados. Es, en sus palabras, “la creencia compartida de que el equipo es un espacio seguro para la franqueza”.

Cuando la seguridad psicológica está presente, las personas se animan a hacer preguntas, a reconocer errores, a ofrecer nuevas ideas.
Cuando no lo está, aparece el silencio organizacional: esa quietud incómoda donde nadie se atreve a hablar, donde los problemas crecen sin ser nombrados.

En un estudio emblemático, Edmondson observó que los equipos con mayor seguridad psicológica reportaban más errores, pero también aprendían más rápido. Lo que parecía una señal de falla era, en realidad, un indicador de salud.
Porque cuando se habla, se aprende. Cuando se calla, se estanca.

La seguridad psicológica no se decreta: se construye día a día.
Se nutre de líderes que escuchan con apertura, reconocen sus vulnerabilidades y crean condiciones para que los demás se animen a hacer lo mismo.

¿Cómo pueden quienes lideran cultivarla?

Inspirados en Edmondson y en las prácticas que vemos en organizaciones que aprenden:

1. Comenzar por uno/a mismo/a. Reconocer públicamente los errores y aprendizajes personales abre la puerta a que otros hagan lo mismo.

2. Escuchar activamente. No solo oír, sino mostrar interés genuino. Preguntar: “¿Qué opinás?”, “¿Qué harías distinto?”.

3. Agradecer la franqueza. Cada vez que alguien se anima a hablar, reconocerlo explícitamente refuerza la conducta.

4. Reemplazar la culpa por la curiosidad. En lugar de “¿quién se equivocó?”, preguntar “¿qué aprendimos de esto?”.

5. Crear rituales de diálogo. Reuniones breves para revisar lo que funcionó y lo que no, sin juicios ni jerarquías.

6. Cuidar el tono emocional. La forma en que se da feedback o se plantean desacuerdos define si un equipo se abre o se retrae.

En Net Value creemos que las conversaciones reales son la base de las transformaciones sostenibles.
Construir entornos psicológicamente seguros no es una tendencia: es una capacidad organizacional clave para liderar en la complejidad.

¿Qué prácticas estás cultivando para que en tu equipo hablar no sea un riesgo, sino una señal de confianza?

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