Hubo en algún momento cierta noción conductista del tema que conviene desterrar, basada en la creencia de que la “empresa” tenía forma de conducir las expectativas de las personas. A partir de una serie de fracasos a los que llevó esta idea, (tanto de efectividad organizacional como de frustración personal) hoy asumimos algo bien distinto: que las organizaciones son sistemas vivos, que disponen en red a un conjunto de actores con intereses muchas veces disimiles, que poseen un conjunto de creencias no del todo explicitadas y que muchas veces hasta requieren la atención de un psicólogo como lo necesitamos eventualmente las personas. La capacidad de los actores de encontrar un espacio de consenso en el cual las expectativas puedan ser satisfechas (no completamente satisfechas sino razonablemente satisfechas) es lo que permite que la red permanezca junta y la organización sobreviva.

En este contexto, ¿qué rol tiene RH respecto del desarrollo de carrera? ¿Cómo puede ayudar a que los intereses permanezcan sintónicos, la organización sobreviva y los actores queden razonablemente satisfechos?

El primer desafío es ayudar a que los miembros de la organización comprendan el cambio de paradigma. Hay que vencer la inercia asociada a la idea de que alguien vendrá a desarrollarnos para ocupar la posición que, por ejemplo, hoy ocupa nuestro jefe. Probablemente, con la dinámica actual de desarrollo de los negocios y de la vida en general, cuando estemos “desarrollados” para ese cambio alguna de estas cosas habrá sucedido:

Nos habremos casado/ divorciado/ enamorado/ juntado/ tenido un hijo/ convertido al budismo o al catolicismo o al judaísmo y pensándolo bien ya no nos interesará demasiado hacer el esfuerzo de ocupar la posición.

La posición se habrá abierto en más de una. Se habrán creado otras posiciones mejores en la empresa. La empresa se habrá tenido que reducir. O etc., etc., etc.

La mala noticia (y también la buena) es que nuestra carrera como nuestra vida está en constante movimiento y depende principalmente de nosotros mismos. La idea no es entonces como ocupar la posición de mi jefe, sino como encontrar y aprovechar oportunidades en mi trabajo que me permitan crecer y sentirme satisfecho. No estamos parados sobre roca sólida sobre la cual tirar amarras a la expectativa de que alguien nos haga crecer. Estamos conviviendo y creciendo con otros al mismo tiempo que creamos este sistema vivo que es nuestra red, nuestra empresa, nuestro hábitat profesional…

De nuevo entonces, como hacer para pensar en el desarrollo en este contexto? No sé, pero va una sugerencia que a muchos les ha dado resultado. Transformar nuestra mente en un radar que mire permanentemente entre tres dimensiones, buscando responder continuamente preguntas como estas:

Hacia adentro:

• ¿Qué deseo? ¿Qué valoro? ¿Es distinto lo que valoro hoy de lo que valoré o desee en otro momento de mi vida? ¿Cómo me imagino que van a evolucionar estos deseos en los próximos años?
• ¿Cuáles son mis capacidades hoy y cuáles mis debilidades hoy, para la tarea que realizo? ¿Cuánto esfuerzo estoy dispuesto a hacer para mejorar mis debilidades? ¿Cuántas horas estoy dispuesto a dedicar a mi trabajo y a mi formación? ¿Qué expectativas tengo respecto de mi familia? Mi familia, ¿me acompañará en mi proyecto profesional? ¿Hasta dónde? Yo, ¿acompaño a mi familia? Si mi familia no me acompañara, ¿qué cosa estaría igualmente dispuesto a hacer? ¿Qué pesa más en mis deseos y mis motivaciones? ¿Estoy dispuesto a mudarme? ¿A radicarme lejos de mi casa? ¿A trabajar en el exterior?

Hacia fuera:

• ¿Qué necesita hoy la empresa? ¿Qué se requiere en la industria? ¿Qué están estudiando las personas que se están formando hoy en las disciplinas en los cuales yo me formé?
• ¿En qué área, en qué país, en que tecnología, están las mejores oportunidades de trabajo? Mi empresa, ¿está creciendo? ¿Se está achicando?
• ¿Cuál es mi punto de partida? ¿Con qué restricciones tengo que trabajar? ¿En lo social? ¿En lo familiar? ¿En lo formativo?
• ¿Necesito un conocimiento y no tengo presupuesto para adquirirlo? ¿Dónde puedo encontrar ese conocimiento? ¿Dentro de la empresa? ¿Afuera? ¿Con quién me tengo que asociar para conseguirlo? ¿Cómo lo voy a usar? ¿Cómo me va a ayudar en mi carrera? ¿La empresa donde trabajo me podría acompañar para desarrollarlo? ¿De qué forma?

Hacia delante:

• Mirándome críticamente: ¿qué competencias tengo que desarrollar para ocupar en distintos plazos las posiciones que me gustaría ocupar?
• ¿Qué carreras que hace 10 años no existían serán más demandadas en el futuro? ¿Cuáles no?
• ¿En qué área, en qué país, en que tecnología, estarán las mejores oportunidades de trabajo? ¿Qué conocimiento que hoy no es tan crítico va a ser crítico para la gestión en los próximos años en mi empresa? ¿Y en mi industria? ¿Desde lo técnico y desde lo gestional? ¿Necesito aprender un idioma? ¿Un sistema informático? ¿Una competencia? Al revés ¿qué conocimiento que hoy sí tengo y es crítico, dejará de serlo en el futuro? ¿Cuándo?

Un tip fundamental: no hay respuestas buenas o malas. Hay respuestas consistentes o inconsistentes con nuestros deseos, nuestras capacidades y nuestras limitaciones. Lo peor que podemos hacer al intentar responder estas preguntas es mentirnos, entonces recordar: no hacerse trampas en el solitario…

Porque en definitiva nuestra carrera no es más que una hoja en blanco y por acción o por omisión, inconsciente o voluntariamente, nosotros somos responsables de escribir sobre ella.